職場でリーダー的な要素を求められている人
「職場とかで優れたチームを作るために重要なことってなんだろう？？そもそもどんなチームのことを優れたチームっていうのかなぁ…。良いチーム作りのためには何から始めようか？？」
こういった疑問に答えます
☑本記事のテーマ
・効果的なチームを作るために必要なものは心理的安全性
・心理的安全性を高めるためにまずやるべきことは「ディスカッションの機会とルール設定」
☑記事の信頼性
・介護士歴13年目で男性13名いる施設で男性主任をしています
・昨年より男女・異職種40名程度のスタッフを対象に、毎月参加のプロジェクトリーダーとして、「より良いチームを作るために」という目的で、活動を行っています
・プロジェクトの必要性や満足度を調査するアンケートでは年間通して70%以上のポジティブな評価を頂いてます
☑読者さんへの前置き
「優れたチームを作るために重要なことってなんだろう？？チーム作りのためには何から始めたら良いか分かんないや」
という方に向けて書いていますこの記事を読むことで
「優れたチームに重要なこと」や「チーム作りのためにまず始めること」
についてを知ることができます
「主任を任されたのは良いけど、どうしたら良いんだろう…」
と迷っていた私アギトを救ってくれたのが「心理的安全性」
です。苦悩や迷いの中で実際に経験して得ることのできたこの記事を執筆します
☑記事の注意点
詳細は、元の記事を参照したり、あくまで個人的な視点で取り組んでいることを了承の上、お読みください♪
優れたチームの定義とは「効果的である」
優れたチームの定義とは「効果的である」です
なぜなら、Googleを中心とした組織「Google re:Work」が「優れたチームとは何か」「優れたチームには何が必要か」という研究において、そのように定義されているからです
優れたチームの定義を「効果的である」とした上で、もう少し具体的に言うと、例えば
・成果を出している
・チームに愛着を感じている
・主体的である
・多様なアイディアを上手く活用できる
などです
これを読んだ方の中には「優れたチームの要件は他にもあるんじゃないの？？」と思った方もいるかもしれません
確かに、細かく言うと、チームに求めたいものは他にもあるかもしれません
とは言え、上記の例を元に考えてみてください
綿密に言うと、他にもあるかもしれませんが、自分の職場と比べて考えてみたときに、例のような要件が満たされているチームであれば、十分優れていると言えるのではないでしょうか？？
ということで、この記事では、優れたチームの定義を「効果的である」とし、具体的には
・成果を出している
・チームに愛着を感じている
・主体的である
・多様なアイディアを上手く活用できる
としています
効果的なチームを作るために必要なものは心理的安全性
効果的なチームに圧倒的に重要な要素として「心理的安全性」が挙げられています
何故なら、この研究によると、心理的安全性の高いチームのメンバーは
離職率が低く
他のチームメンバーが発案した多様なアイデアをうまく利用することができ
収益性が高く
「効果的に働く」
とマネージャーから評価される機会が 2 倍多い、という特徴があったからです
「心理的安全性」とは、具体的に言うと
「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうか、ということです
より具体的に言うと
・自分の過ちを認めたり
・質問をしたり
・新しいアイディアを披露したりしても
誰も自分を馬鹿にしたり、罰したりしないと信じられるかどうかということです
ここまで読んだ方の中には
「もっと他に効果的なチームとして重要な要素があるんじゃないの？？」
と思った方もいるかもしれません
結論、心理的安全性が圧倒的です
もちろん他にも
・相互信頼
・構造と明確さ
・仕事の意味
・インパクト
など、必要な要素はありますが
逆に
・チームメンバーが同じ場所で働くこと
・合意に基づく意思決定
・チームメンバー個人のパフォーマンス
・仕事量
については、チームの効果性にそれほど影響していないということを突き止めています
心理的安全性を高めるためにまずやるべきことは「ディスカッションの機会とルール設定」
心理的安全性を高めるためにまずやるべきことは「ディスカッションの機会とルール設定」だと考えています
何故なら、心理的安全性を最初に提唱した、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー エドモンソン氏は、チームの心理的安全性を高めるためにできる取り組みとして
・自分が間違うということを認める
・積極的に質問をする
を挙げているからです
その具体的な方法や機会として、スタッフを集めてのグループディスカッションの機会が最適だと考えています
これを聞くと
「ディスカッションの場で、自分の過ちを認める機会なんでないよー」
「そもそも心理的安全性が高くない職場だから質問もしづらいんじゃーん」
と言う人もいるかもしれません
気持ちはとてもわかります
だからこそ
・自分がリーダーの立場であれば。その機会を提案する
・自分が現場の職員であれば、そういった機会を設けてもらえるように相談する
ということが必要だと思います
もし、心理的安全性を高めるためだけの会議が難しければ、日頃のケアについての会議やスタッフ会議など、ディスカッションが行われる場であれば、それを利用してみるのも良いと思います
その会議をする上で、心理的安全性の必要性や根拠を提案した上で、ディスカッションのルールとして設定してもらえると良いです
心理的安全性の内容が
・自分の過ちを認めたり
・質問をしたり
・新しいアイディアを披露したりしても
誰も自分を馬鹿にしたり、罰したりしないと信じられるかどうかということであるので
ルールとして
・積極的な質問や新たなアイディアを評価する
・意見を伝えるときは、自分の意見のデメリットも伝えた上で発表する
・相手の意見を否定から入らずまず受け止める
など事前に確認しておけると、心理的安全性を高める上での取り組みである
・自分が間違うということを認める
・積極的に質問をする
ということを経験できるはずです
ということで、まずは現存のディスカッションが行われる会議体の中で、ちょっとしたルールを設けることから、心理的安全性について触れる経験をし
もし、理解が高まるようであれば、さらに心理的安全性にスポットを当てるようなディスカッションの機会を設定していけると良いと思います
ウチの事業所は。その流れも含め
・誇りの持てる職場とは何か
・あなたが職場を去るとき、周りに何と言われたいか
・現場職員からの上司評価に基づいた今後の話し合い
・安心して意見が言い合えるようなるには何を心掛けるべきか
・職場に愚痴は必要か
などをディスカッションテーマとして、先述のような心理的安全性を高めるためのルールを明確にした上で、ディスカッションの機会を毎月実施しました
プロジェクト前との比較アンケートはまだ取れていませんが、現場職員からは「以前に比べ、意見が言いやすくなった」という意見を耳にするようになりました
まとめ
ということでこの記事では
ということであり
具体的には
・成果を出している
・チームに愛着を感じている
・主体的である
・多様なアイディアを上手く活用できる
ということである
であり
具体的には
・自分の過ちを認めたり
・質問をしたり
・新しいアイディアを披露したりしても
誰も自分を馬鹿にしたり、罰したりしないと信じられるかどうか
ということである
であり、具体的には
ディスカッションが行われる会議体の中で
・積極的な質問や新たなアイディアを評価する
・意見を伝えるときは、自分の意見のデメリットも伝えた上で発表する
・相手の意見を否定から入らずまず受け止める
のルールを設けるなど
・自分が間違うということを認める
・積極的に質問をする
経験を積み重ねる
ということでした
この記事を読んで
「良いチームを作るために、まずはやってみよう」
と思ってくれるなど、何かの参考になれば嬉しいです☆
それでは
自分次第では現場は輝く☆
～I’m proud to spend time with you～
やるぞ、やるぞ、やるぞーーー
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